Las 3 claves del empoderamiento y productividad personal

¿Se siente pleno con su estilo de vida?, ¿Se considera usted una persona productiva?, ¿Qué viene a su mente cuando lee la palabra empoderamiento?

Cumplir metas desafiantes y alcanzar niveles de productividad que lo hagan sentirse pleno, lleno de energía y feliz podría entenderse como un sueño inalcanzable. Parecería que tenemos un chip incorporado en el cerebro que nos ha persuadido de que la productividad personal es igual a "sangre, sudor y lágrimas".

Cambiar esas creencias no tiene que ser un acto dramático, por lo contrario, usted puede hacer cambios positivos, disfrutar el proceso inclusive y su salud será la primera beneficiada.

Como emprendedora también he experimentado los efectos tóxicos de tener ese chip en mi cerebro y cuando me lo quito deliberadamente (auto coaching), observo un cambio inmediato en mi energía, descanso mejor, la creatividad fluye, mi nivel de enfoque aumenta y por consiguiente mi capacidad de ejecución. 

Para cambiar el chip, le propongo practicar 3 claves que le serán muy útiles para elevar el nivel de consciencia respecto a su propio desempeño: 

1.- Absoluta responsabilidad personal

Haga un inventario y escriba en su cuaderno personal las excusas con las que frecuentemente justifica su incapacidad para lograr sus metas: "No tengo dinero", "no tengo talento", "no tengo tiempo", "nadie me apoya", "me siento solo", etc.

Estas excusas con las que se hipnotiza diariamente, son solo suyas y resulta inútil endosarlas a un tercero. Para adoptar comportamientos que lo empoderen y pasar del rol de víctima al rol de protagonista, antes es necesario darse un baño de sinceridad y asumir absoluta responsabilidad por aquello que no hizo o dejó de hacer.

Aquí caber enfatizar que el cerebro no distingue entre la realidad y la ficción, de manera que si va a engañar a su cerebro, hágalo usando un lenguaje positivo y alentador respecto a usted mismo. Dicho de otra forma, ámese mas y reconozca todas las capacidades y virtudes que posee, trabaje en potenciarlas mediante la auto formación, entrenamientos especializados o con la ayuda de un mentor. Descalificarse u obsesionarse con sus debilidades y con todo lo que le hace falta según su opinión, solo lo dejará atrapado en un círculo vicioso.

2.- Mantenga una actitud de aprendizaje permanente

Nutra su intelecto y su espíritu diariamente. Lea bastente, si tiene la posibilidad de viajar y conocer otras culturas - hágalo- cultive su lenguaje, actualice sus conocimientos, infórmese sobre buenas prácticas y casos de éxito de personas que lo inspiran. Cuide su entorno y su círculo de amistades, frecuente personas que lo impulsen en su crecimiento personal.

Con cierta edad y con algunos años de experiencia acumulados, el ser humano corre el riesgo de contagiarse del síndrome "del sabelotodo". ¡Tenga cuidado! la humildad es una gran compañera que viene con espejo incluido, si la practica siempre, ésta le facilitará reconocer que necesita aprender o mejorar como líder, empresario, padre o madre de familia, cónyuge, emprendedor, etc.

3.- No pare de mejorar

"La práctica hace al maestro". Si indaga un poco en la historia de las personas exitosas a nivel global (empresarios, artistas, escritores, activistas, científicos, filántropos), podrá distinguir un factor común: estos iconos tienen un propósito claro en la vida,  aún en situaciones adversas, forjaron su éxito porque desarrollaron el "super poder" de la perseverancia y la disciplina. Son conscientes de que la fórmula del éxito, puede ser efímera, por ello tienen la capacidad de auto observarse de forma permanente para maximizar sus fortalezas y tomar acciones correctivas sobre sus falencias.

La mejora continua se construye a base de hábitos poderosos. El calibre de su práctica determinará la calidad de su desempeño.

Como diría Robin Sharma ( reconocido escritor, coach y conferencista)

"El impacto de tus acciones refleja tu propia identidad", "Una cosa es lograr resultados positivos y otra muy distinta es lograr resultados épicos"

Gracias por visitar mi blog. 

Lo animo a participar en un espacio de reflexión personal con la siguiente pregunta: ¿qué hábitos ha incorporado o puede incorporar en su rutina de vida para mantener una actitud de aprendizaje y mejora continua?  Me encantará leer sus respuestas y comentarios.

Hasta pronto!

Equipos de alto rendimiento: sinergia y resultados

"La cooperación es la convicción plena de que nadie puede llegar a la meta si no llegan todos" (Virginia Burden)

Según el diccionario, la sinergia tiene 3 significados que aunque vistos desde la perspectiva de 3 ciencias diferentes, en mi  opinión estos conceptos no se contraponen sino que se complementan de forma muy conveniente:

1.- Desde la biología, la sinergia es la acción conjunta de varios órganos en la realización de una función.

2.- Desde la química, la sinergia se da por el incremento de la acción de diversas sustancias debido a que actúan conjuntamente;

3.- Desde la economía, la sinergia es la coordinación de actividades cuyo rendimiento es superior que si se realizaran por separado.

Y es que en una organización (empresa o familia) siempre vamos a encontrar estos 3 factores: el biológico, el químico y el económico. Biológico porque hablamos de personas con capacidades y características únicas trabajando de forma interdependiente por un objetivo común; Químico, porque según el grado de sintonía cognitiva, social y emocional que haya en el equipo, se producirá una buena química, la cual se traduce en relaciones positivas y colaborativas; y Económico, porque estas personas que trabajan juntas constituyen el capital y el motor más importante de la organización, ya que son los que empujan los resultados.

Es por esta razón, que resulta muy trascendental desarrollar equipos de alto rendimiento que se desplieguen en todas las funciones de la empresa y son los Líderes los que asumen la responsabilidad directa de gestionar los factores que incidirán directamente en los resultados de éstos equipos y que por supuesto están dentro de su círculo de influencia. ¿Cuáles son estos factores?

Estilo de liderazgo: Autoritario, visionario, coach, democrático, marca pasos y conciliador. 

Los 6 famosos estilos propuestos por Daniel Goleman tienen sus ventajas, desventajas y momentos de aplicación. Ningún estilo por sí solo es mejor que otro. El Líder resonante será capaz de discernir que estilo debe adoptar en cada situación, pues comprende que asumir un estilo único desgastaría su posición y credibilidad.

Estados emocionales: Sólo los equipos que están en sintonía con sus emociones serán capaces de lograr un performance superior. Un cerebro secuestrado por la frustración, la resignación, la ira o la inconformidad, no puede disparar señales acertadas al cuerpo para que actúe de forma consecuente con los objetivos. El Líder debe ser capaz de percibir el ambiente emocional que predomina y reconectar a su equipo con la ambición, la inspiración y la confianza.

Motivaciones Intrínsecas o extrínsecas: Cuando la visión del Líder logra conectarse con los principios y valores de su equipo, su gente estará dispuesta a seguirlo. Para ellos es relevante tener una razón clara, honesta, e inspiradora para "sudar la camiseta" tanto en tiempos de bonanza como en tiempos difíciles. Si la visión del Líder sólo se reduce a  un resultado frío y numérico, complementado con castigos y recompensas,  la motivación del equipo durará el tiempo que aparezca una mejor oferta laboral o un mejor Líder (motivación extrínseca)

Cultura organizacional: Es la identidad de la empresa. Si el equipo no se identifica con la cultura del lugar donde trabaja, no habrá sentido de pertenencia, no se producirá la sinergia y tampoco habrá resultados alineados a las metas. Hay Líderes que pretenden con premura equipos de alto rendimiento para engrosar las filas de sus empresas, pero no quieren saber de eliminar hábitos tóxicos, no creen en la flexibilidad, no están dispuestos a incorporar cambios que sumen, a modificar políticas estáticas o mover estructuras.

El desarrollo y mantenimiento de un Equipo de Alto Rendimiento implica entonces que el Líder debe preparar el terreno y propiciar las condiciones óptimas para que el equipo responda según lo esperado. 

Muy bien por aquellos Líderes que ya están interviniendo exitosamente en su círculo de influencia y a quienes aún lo están pensando, los animo a dar un golpe de timón lo más pronto posible, pues sus resultados actuales son un reflejo de las decisiones que toman y de aquellas que posponen.

Gracias por leerme. Te animo a que intercambiemos opiniones e ideas de este artículo. Si eres un Líder que necesita de mi apoyo para cumplir con sus metas y trazar un nuevo rumbo para su equipo no dudes en contactarme.

!Hasta pronto!

Cultura de desempeño: la asignatura pendiente de los Líderes

Faltan pocos días para que el 2016 termine y puedo imaginarme la mezcla de adrenalina que se vive en las empresas en estos últimos días, por cerrar todos los "pendientes". Me atrevería a decir que la tónica de las conversaciones de los Líderes es más o menos así...

• "Hay que recordarle a los proveedores que entreguen las facturas a tiempo, lo que llegue después del plazo se queda para Enero" (Finanzas)
• "No hemos cerrado el reporte de presupuestos, ¿que departamento hace falta?" (Finanzas)
• ¿Cuánto falta para llegar a la meta del año?, ¿cuántos pedidos no se han ingresado en el sistema? (Ventas)
• "Tenemos que parar producción para hacer mantenimiento, avísenle a ventas que ya no se pueden receptar pedidos" (Producción y mantenimiento)
• "Los Gerentes y Jefes no han hecho las evaluaciones de sus equipos y ya terminó el plazo", "Hay que enviarles un recordatorio" (Recursos Humanos)
• Gerentes y Jefes: ¿Hasta cuándo era el plazo?, ¡Eso puede esperar, primero las ventas!

Estos diálogos parecen ficticios pero son conversaciones reales que me tocó escuchar más de una vez. La evaluación de desempeño es una asignatura pendiente en muchas empresas locales y RRHH no ha logrado que este tema se ponga como prioridad en la agenda de discusión de los Líderes (y con buena cara)

Durante el primer semestre de este año,  tuve la oportunidad de conversar con Líderes de empresas públicas y privadas con plantillas desde 300 hasta 8.000 empleados y el común denominador es que no poseen un sistema formal de medición y evaluación del desempeño. Los motivos son diversos: no creen que la evaluación del desempeño agregue valor, no saben cómo implementarlo, los intentos previos no funcionaron y hay quienes consideran que esta es una práctica que sólo pueden aplicar las grandes multinacionales.

En estas conversaciones, todos los Líderes reprocharon que una porción de sus colaboradores no tengan el rendimiento esperado, pero a la hora de especificar con que indicadores fundamentan su opinión, encontré que sus argumentos se basan en meras percepciones personales o en el grado de afinidad que tienen con el colaborador.

"Lo que no se mide no se conoce" El principal capital de las empresas son sus colaboradores, porque son los que ejecutan, son los que consiguen los resultados"

¿Cómo sabe la empresa si gana o pierde, si no tiene indicadores de desempeño? La respuesta no está sólo en el monto que factura; si una persona clave deja la empresa, esta es una clara pérdida, es un signo de que algo no está marchando bien.

Seleccionar la persona idónea, implica tiempo y esfuerzos extra. Normalmente, el conocimiento y experiencia se va con la persona que se retira de la empresa, de manera que entrenar a un empleado nuevo, también implica tiempo; la curva de aprendizaje es lenta y costosa, ya que el nuevo empleado no dará entregables efectivos hasta que no comprenda bien sus funciones y el modelo de negocio, pero generalmente esto no se lo cuantifica en una empresa, por esa razón, no se ve la utilidad de evaluar el desempeño y construir programas para desarrollar y mantener a personas con talento visible.

La única constante en las empresas es el cambio y si éstas no están preparadas para hacerle frente a las variaciones  del mercado, de la tecnología, de los gustos y preferencias de sus clientes o de la economía en general, el modelo que hasta ahora los sostiene se volverá obsoleto y resultará muy costoso dar un giro de timón. Las nuevas generaciones de profesionales buscan metas desafiantes, ambientes flexibles de trabajo, oportunidades de carrera y reconocimiento a su esfuerzo. Las empresas que no poseen estos factores se vuelven poco atractivas y estoy segura de que no hay empresa alguna a lo que no le interese tener una excelente plantilla de empleados con ideas frescas, innovadoras y con resultados extraordinarios.

Aun cuando se trate de una pequeña empresa, es posible implementar la cultura de desempeño, pero se requiere que la iniciativa empiece por los Líderes o dueños de la organización. A continuación unas consideraciones importantes para trabajar una cultura de desempeño:

1.- Es importante que los Líderes establezcan al menos 5 objetivos globales alineados a los resultados que persigue el negocio y compartirlos con toda la organización sin omitir detalles. Asegurarse de que todos comprenden la visión que persiguen.

2.- Es esencial aterrizar estos objetivos clave por funciones, a fin  de que cada departamento tenga clara su contribución al resultado global del negocio.

3.- Los Gerentes o Jefes deben aterrizar también estos objetivos a sus equipos de forma individual, siguiendo la regla SMART (específico, medible, alcanzable, realista y con tiempo definido) Cada objetivo tendrá un peso porcentual, según la prioridad, al final la suma de todos los objetivos representa un 100%.

4.-  La entrega formal de los objetivos es recomendable hacerla al inicio del año, por escrito y con el apoyo de RRHH. Si no hay presupuesto para implantar un software de control, con una plantilla de excel basta, lo importante es que esta plantilla tenga vida, se utilice y se constituya en una herramienta que refleje resultados al final del año.

5.- No olvidar hacer la revisión de los avances mediante conversaciones oportunas y honestas  (feedback) entre el jefe y el subordinado al menos 3 veces por año, esta no es una tarea de RRHH. Los Jefes deben hacerse cargo de los resultados de sus equipos y responder por ellos.

6.- Es de gran ayuda  dejar una minuta de los acuerdos a los que llegaron jefe y subordinado, de lo contrario, resulta una pérdida de tiempo que el Jefe trate de recordar justo antes de asentar la calificación de su colaborador, todo lo que ha hecho la persona durante el período de medición (tristemente algunos jefes solo recuerdan aspectos negativos o lo más reciente y es aquí donde se pierde objetividad y fracasa el sistema)

7.-Finalmente, al asentar una calificación esta indiscutiblemente estará ligada a un sistema variable de compensaciones por resultados. La ausencia de un programa de remuneración diferenciada es como aplicar la fórmula  Alguien gana- Alguien pierde y cualquier organización por pequeña que sea, sabe que al implantar una cultura de desempeño con éxito sostenido en el tiempo y con alto rendimiento,  la única fórmula válida y funcional es Ganar - Ganar para evitar la fuga de talentos.

"Es la calidad de las relaciones que se forjan entre Líderes y subordinados,  lo que genera responsabilidad, compromiso, sentido de pertenencia y resultados visibles"

Gracias por leerme. Me encantaría que compartas ¿de qué manera se mide el desempeño en tu empresa? ¿Qué crees que podría mejorar?

Te espero en la próxima publicación. 

¡Hasta pronto!

Día Internacional de la No violencia contra la Mujer

Hoy 25 de Noviembre, es el día internacional de la No violencia contra las Mujeres. Si bien es cierto que es un día en el que hacemos una declaración potente al mundo, mi anhelo es que esta demanda no se fije como un día único en el calendario.

Que nadie se acostumbre a que este objetivo sea sólo un sueño, debemos aportar como sociedad civil para lograr que este tema sea del interés de todos y que se vuelva un hecho real y tangible. Es cierto...hombres y mujeres pensamos, actuamos y sentimos de forma distinta pero ni uno ni otro es más fuerte, no somos enemigos ni rivales, no tenemos que navegar en ideologías extremas como el machismo o el feminismo. El equilibrio es posible y necesario.

Nuestras diferencias físicas, psicológicas y emocionales son maravillosas, nos enriquecen, nos complementan, nos unen. Hombres y mujeres conviviendo juntos podemos dirigir un país, una empresa, un proyecto, somos capaces de crear una familia, pero nos empecinamos en ahondar la brecha entre ambos géneros.  La violencia física en todas sus formas es inaceptable, generalmente empieza en el núcleo familiar, en las instituciones educativas y luego se va extendiendo como una plaga hacia otros entornos. 

Según el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos del Ecuador, 1 de cada 4 mujeres ha sufrido algún tipo de abuso sexual y la tendencia es creciente. Sin embargo, también hay otras formas de violencia contra las mujeres, particularmente en el ámbito empresarial y de las que en mi opinión, aún no se cuestiona lo suficiente, como por ejemplo: 

*Limitar el desarrollo profesional de las mujeres subestimando sus capacidades. 

*Callar y permitir el acoso laboral, especialmente cuando proviene de hombres con cargos directivos.

*Usar la imagen de la mujer para publicidad vulgar y exhibicionista a cuenta de que "así se incentivan las ventas".

*Condenar a la mujer a ocupar puestos de poca relevancia sólo por su género.

*Exigir a la mujer a que firme un documento donde se comprometen a no embarazarse por cierto período de tiempo porque eso le resulta costos a la empresa.

*Alentar prácticas inflexibles donde la mujer no puede conciliar su vida familiar con su trabajo.

*Permitir prácticas salariales donde la mujer puede tener una remuneración de un 30% inferior a la remuneración de los hombres, en el mejor de los casos. 

Todas estas situaciones también constituyen actos de violencia y discriminación hacia la mujer porque se vulneran sus derechos y se contraponen a la satisfacción de sus necesidades de seguridad, bienestar y auto realización.

Que ningún líder, empresario u organización se quede tranquilo con esta realidad, necesitamos seguir despertando consciencias en nuestro país para abolir estas prácticas retrógradas que nos empobrecen como seres humanos y como sociedad. 

¡Levantemos la voz y actuemos! Gracias por leerme te invito a compartir este artículo con otras personas para despertar consciencia. ¡Hasta pronto!

María Conchita Figueroa

Una reflexión personal sobre la felicidad

Antes interpretaba la felicidad como un fin último o como un sueño utópico. Con el tiempo he ido experimentando que la felicidad es cómo me siento conmigo mismo, es mi relación con mi hijo, los momentos que comparto con mi familia, con mis amigos, es el aire que respiro, es escuchar la música que me gusta, es vivir la vida con sus altas y bajas y es mi amor por Dios.

La felicidad no es una meta, es el viaje que inicio desde que abro mis ojos a un nuevo día hasta que me voy a dormir por la noche. Cada vez lo entiendo mejor y cada vez me desgasto menos cuando en mi "viaje diario" no todo resulta como espero y me encuentro con piedras y obstáculos. 

He aprendido a sortear esos obstáculos y agradecer por la lección que me dejan, confieso que me he vuelto más resiliente,  cada vez hay menos ansias y hay más espacio para la esperanza y el asombro. Cada día interiorizo más que la felicidad está en darse uno mismo y en servir al otro y que por la gratitud todo vuelve al corazón para llenarlo aún más de amor, felicidad y regocijo. Sigo caminando, sigo transformándome, pero sigo siendo aprendiz. 

¡Hasta pronto!

¿Cómo se renuevan los Líderes que inspiran?

Los grandes líderes nos mueven a través de nuestras emociones. Ellos establecen con sus equipos una conexión emocional llamada resonancia y son sus propios niveles de inteligencia emocional los que les permiten crear y nutrir relaciones colaborativas con sus equipos de trabajo de manera sostenida.

Desafortunadamente, la mayoría de las personas en puestos de liderazgo pierden su efectividad con el tiempo, debido al estrés crónico o falta de sentido de propósito, pero la buena noticia es que los líderes pueden renovarse neurológica, hormonal y emocionalmente a través de un proceso de auto consciencia y reconexión con su ideal.

¿Y cómo pueden renovarse? haz click en el enlace y descubre las dimensiones que atienden los líderes para mantener su resonancia y capacidad de inspirar a otros.

https://quik.gopro.com/v/Asp12ZtHS0/

Déjame tus reflexiones o comentarios, te animo también a que compartas este artículo con otras personas. ¡Hasta pronto!

María Conchita Figueroa

¿De qué tamaño es tu miedo?

¡Bienvenidos nuevamente!

Ha pasado algún tiempo desde la última vez que escribí y por ello es muy especial para mí que te tomes unos minutos para pasar por mi blog y leerme. 

Si me sigues en mi cuenta de Instagram @coach_Maria_Conchita es posible que hayas notado que cada semana hay un tema central en el que enfoco mis publicaciones. Estos días los he dedicado a postear sobre el manejo de las emociones y como éstas influyen directamente en nuestra forma de comunicarnos y en nuestros comportamientos. 

Hoy elegí escribir sobre el miedo porque es una emoción que puede desde instalarte cómodamente en tu zona de confort, hasta hacerte creer que ya estás destinado a vivir de tal o cual manera y que no es posible  mejorar o cambiar, sin embargo, el miedo también puede ser ese motor que te impulsa y te moviliza a actuar y a perseverar por tus objetivos.

Como experiencia personal, te comparto que durante  mi proceso de certificación como Coach Ontológico, uno de mis mayores desafíos era lidiar con mis propios miedos. Para cumplir con mi propósito de vida, tenía que empezar por encarar mis fantasmas (como les digo yo) y eso significaba destapar recuerdos dolorosos del pasado para entender la raíz de viejos resentimientos. Puedo decir con toda gratitud que el proceso fue tremendamente sanador y liberador, porque descubrí que detrás de toda mi historia personal se albergaba el miedo al rechazo.

Yo tenía la creencia de que todos los aspectos de mi vida estaban perfectamente controlados, pero estaba equivocada; y lo detecté precisamente cuando me dediqué de lleno a mi emprendimiento; me di cuenta que no avanzaba, que me había estancado y que por el miedo estaba saboteando mis relaciones, mi trabajo, mis ideas no fluían y eso empezaba a mermar mi autoestima. Sólo cuando hice consciencia de todo lo que estaba perdiendo, le puse un alto definitivo,  se acabaron los fantasmas  y ya no tenían poder sobre mí. 

Y aunque mis fantasmas reaparecen de vez en cuando, ya no tienen el poder de noquearme. Hace un tiempo recibí una noticia que me descompuso, algunas expectativas se diluyeron temporalmente, pero la tristeza me duró unas cuantas horas, guardé los fantasmas en el cajón y me sacudí. Tengo tantas cosas maravillosas por hacer y un hijo al que amo que no necesito estancarme de nuevo.  ¿Con qué aprendizajes me quedo? 

• El miedo no se va por completo y necesitamos ciertas dosis para sacudirnos. En mi caso, me replanteé prioridades y surgieron nuevas ideas para mi emprendimiento.
• No otorgarle poder al mayor de mis miedos, significó  no ponerme en modo sufrimiento y retroceder en mis propósitos. 
• Las emociones son contagiosas y hablar con dos personas optimistas, realistas y con alto nivel de consciencia, me ayudaron a "pasar el bache" mucho más rápido.
• El miedo puede tener voz, puede tener rostro, puede estar asociado con recuerdos pero te repito que sólo le puedes otorgar o quitar poder.

Pregúntate entonces y sé muy honesto contigo: 

• ¿Qué quieres de tu vida y cómo quieres verte en los próximos 3 ó 5 años?
• ¿Qué has hecho hasta ahora para lograr tu plan de vida?
• ¿Qué estás posponiendo por miedo? 
• ¿De qué excusas frecuentes te vales para disfrazar el miedo?

Gracias por llegar hasta aquí, te animo a compartirme tus experiencias y si consideras que puedo ayudarte en tu proceso de transformación personal y profesional te invito a que tomes contacto conmigo. ¡Hasta pronto!

María Conchita Figueroa